Конференции
02.09.2025
ПОКОЛЕНИЕ Z НА РАБОТЕ: ЧТО ДЕЙСТВИТЕЛЬНО РАБОТАЕТ ДЛЯ АДАПТАЦИИ
Содержание статьи:
Кто такие Z и почему они меняют HR
Что говорят исследования
Что говорят сами HR
Практики, которые работают
Кейсы компаний
КТО ТАКИЕ Z И ПОЧЕМУ ОНИ МЕНЯЮТ HR
Поколение Z — это сотрудники, родившиеся после 1997 года. В 2025 году они уже составляют около 30% рабочей силы в России (данные PwC + Росстат). Это первое «по-настоящему цифровое» поколение: они выросли с телефонами в руках, не представляют работу без гибкости и не готовы мириться с жёсткими регламентами.
Для HR это вызов: привычные схемы адаптации и мотивации не работают. Но и возможность — потому что Z приносят новые идеи, быстро осваивают технологии и формируют культуру открытости.
ЧТО ГОВОРЯТ ИССЛЕДОВАНИЯ
70% Z выбирают работу исходя из ценностей компании, а не только зарплаты (Deloitte).
54% Z предпочитают гибридный формат: и офис, и удалёнку (PwC).
37% Z увольняются в первые 3 месяца, если адаптация формальна (SuperJob).
ЧТО ГОВОРЯТ САМИ HR
«Новый сотрудник — 20 лет, первый рабочий день. Уже уставший. У нас презентация, инструктаж, адаптационный план. А он на второй день пишет: “я передумал” — и уходит».
— HR из производственной компании
«Они приходят с ожиданием WOW, а у нас — корпоративная LMS. И всё. Поток, выгорание, и увольнение через месяц».
— HR-менеджер в ритейле
«Зумеры не любят регламенты и офисные “традиции ради традиций”. Им нужно видеть смысл и быть вовлечёнными с первого дня».
— HR-директор крупной розничной сети
«Если onboarding превращается в лекции по 3 часа, мы теряем их внимание через 15 минут. Работают только практические задания и наставничество».
— Руководитель корпоративного обучения IT-компании
ПРАКТИКИ, КОТОРЫЕ РАБОТАЮТ
Опыт участников HUMAN показывает, что для Z лучше всего заходят:
Онбординг через игру — квесты, челленджи, геймификация.
Buddy-наставничество — живой контакт, поддержка и обратная связь.
Гибкость — возможность выбора графика, задач, формата работы.
Ценности и смысл — честная коммуникация о том, зачем эта работа.
КЕЙСЫ КОМПАНИЙ
В одной fintech-компании внедрили онбординг через Telegram-бота с челленджами. Результат: вовлечённость новичков выросла на 28%.
В ритейле «buddy-программа» (наставник для каждого новичка) сократила текучесть на испытательном сроке с 32% до 18%.
Что подготовили в этот раз:
Наталья Аввакумова
Руководитель направления Корпоративного университета, ТС Монетка
Школьники: путь Лидера начинается раньше, чем вы думали! Как ритейлу привлечь 2300 подростков и построить карьерные треки до директора магазина
Что, если видеть в подростках не временный персонал, а источник лояльных кадров?
Как мы исследовали мотивацию Gen Z и выстроили персональные сценарии. Первые карьерные кейсы
Как повысить уровень удержания трудоустроенных школьников после завершения летних каникул с 32% до 45%
Елена Кондратьева
Руководитель организационного развития и автоматизации HR-функций, Торговая сеть Европа
Как за год на 20% снизить текучку среди молодых специалистов и повысить уровень вовлеченности на 27% через систему адаптации
Недовольные новички оставляют отрицательные отзывы в соцсетях: к чему еще привело отсутствие выстроенной системы адаптации
Что сделать, чтобы уберечь сотрудников от увольнения на этапе адаптации и сберечь деньги компании?
Программа адаптации: работающие практики, чат-боты, ветки в зависимости от должности
Алена Истомина
Руководитель группы развития стажерских программ, OZON
Почему неформальное общение и работа с бадди важнее KPI
Про роль бадди в преодолении эмоционального напряжения на старте карьеры
Как превратить бадди в амбассадоров бренда стажировок
Почему гибкие коммуникации лучше жестких регламентов
И как личная вовлеченность укрепляет доверие и повышают вовлеченность
Никита Волынчик
Корпоративный психолог, Инжиниринг Групп
От психодиагностики к HR-решениям: как банк талантов меняет работу с молодыми специалистами
Как формировать объективный профиль специалиста на старте? 8 ключевых параметров, с которыми работаем
Повысить точность подбора и сократить время адаптации: как использовать банк талантов для прогнозирования найма и персонализированной интеграции
Эффекты на уровне бизнеса: текучка, вовлеченность, эффективность — как изменились показатели?
Наталья Аввакумова
Руководитель направления Корпоративного университета, ТС Монетка
Школьники: путь Лидера начинается раньше, чем вы думали! Как ритейлу привлечь 2300 подростков и построить карьерные треки до директора магазина
Что, если видеть в подростках не временный персонал, а источник лояльных кадров?
Как мы исследовали мотивацию Gen Z и выстроили персональные сценарии. Первые карьерные кейсы
Как повысить уровень удержания трудоустроенных школьников после завершения летних каникул с 32% до 45%
Елена Кондратьева
Руководитель организационного развития и автоматизации HR-функций, Торговая сеть Европа
Как за год на 20% снизить текучку среди молодых специалистов и повысить уровень вовлеченности на 27% через систему адаптации
Недовольные новички оставляют отрицательные отзывы в соцсетях: к чему еще привело отсутствие выстроенной системы адаптации
Что сделать, чтобы уберечь сотрудников от увольнения на этапе адаптации и сберечь деньги компании?
Программа адаптации: работающие практики, чат-боты, ветки в зависимости от должности
Алена Истомина
Руководитель группы развития стажерских программ, OZON
Почему неформальное общение и работа с бадди важнее KPI
Про роль бадди в преодолении эмоционального напряжения на старте карьеры
Как превратить бадди в амбассадоров бренда стажировок
Почему гибкие коммуникации лучше жестких регламентов
И как личная вовлеченность укрепляет доверие и повышают вовлеченность
Никита Волынчик
Корпоративный психолог, Инжиниринг Групп
От психодиагностики к HR-решениям: как банк талантов меняет работу с молодыми специалистами
Как формировать объективный профиль специалиста на старте? 8 ключевых параметров, с которыми работаем
Повысить точность подбора и сократить время адаптации: как использовать банк талантов для прогнозирования найма и персонализированной интеграции
Эффекты на уровне бизнеса: текучка, вовлеченность, эффективность — как изменились показатели?